Nr 2(2) maj 2016 r.
W codziennej działalności związkowcy spotykają się z tematem dyskryminacji nie tylko z perspektywy pracowników. Równie często relacjonują oni przypadki nierównego traktowania ze względu na przynależność związkową.
Jak wynika z obserwacji Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, które od kilku lat prowadzi szkolenia z przeciwdziałania dyskryminacji dla przedstawicieli związków zawodowych z całej Polski, w swojej codziennej działalności związkowcy spotykają się z tematem dyskryminacji nie tylko z perspektywy pracowników, którzy zwracają się o pomoc podnosząc problem nierównego traktowania ze względu na rożne przesłanki prawnie chronione np. płeć, niepełnosprawność, orientację seksualną, religię czy pochodzenie etniczne. Związkowcy równie często relacjonują przypadki nierównego traktowania ze względu na przynależność związkową, w tym także ze względu na fakt wspierania osób które stawiają zarzut dyskryminacji. Dlatego też, zasadne wydaje się pytanie, z jakiej ochrony prawnej w takiej sytuacji mogą korzystać przedstawiciele i przedstawicielki związków zawodowych.
Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia na podstawie Ustawy o związkach zawodowych. Jak wynika z przepisów Ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (art. 32), niektórzy pracownicy i pracownice należący do związków zawodowych korzystają ze szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia. Ochrona ta polega na tym, iż pracodawca bez zgody zakładowej organizacji związkowej nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, zmienić jednostronnie warunków pracy i płacy na niekorzyść takiego pracownika (wypowiedzenie zmieniające), czy rozwiązać stosunku pracy w innej formie. Co ważne, ochrona ta przysługuje jedynie osobom imiennie wskazanym uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej tj. członkowi zarządu tej organizacji czy innemu pracownikowi będącemu członkiem związku, upoważnionemu do reprezentacji wobec pracodawcy lub organu (osoby) dokonujących za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Przywilej ten, jest ograniczony zarówno do określonej ustawowo liczby osób w zależności od wielkości zakładu pracy, jak również podlega ograniczeniom czasowym. Nie dotyczy działacza związkowego zatrudnionego na czas określony. Podobnie sytuacja wygląda gdy stosunek pracy wygasa z mocy prawa.
Ochrona osoby sygnalizującej nieprawidłowości
Zakaz prowadzenia działań odwetowych zawarty w art. 18(3e) Kodeksu pracy, mimo iż nie odnosi się wprost do przedstawicieli związków zawodowych, w praktyce stanowić może efektywne narzędzie ochrony osób które podejmują działania mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji w ramach swojej działalności związkowej. Paragraf pierwszy przedmiotowego przepisu stanowi, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. W świetle § 2 niniejszego przepisu, powyższa zasada ma zastosowanie również do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Tak więc, przedmiotowy przepis wprowadza ochronę dla pracowników, którzy zdecydowali się wykorzystać przysługujące im z mocy prawa możliwości dochodzenia swoich praw naruszonych nierównym traktowaniem, np. poprzez wnoszenie skarg wewnątrzzakładowych czy też wszczynanie postępowań sądowych. Jednakże, przepis ten daje ochronę także innym niż ofiara dyskryminacji osobom np. powołanym na świadków w procesie o dyskryminację współpracowników ofiary czy też osobom w jakikolwiek inny sposób z nią kojarzonym. Ochrona nie ogranicza się wyłącznie do bezpośrednich ofiar dyskryminacji, ale do wszystkich tych, którzy udzielają im wsparcia lub asystują we wnoszeniu skarg i wszczynaniu postępowań.
Ochrona osoby wspierającej molestowanego pracownika
Dodatkowo, art. 18(3a) w § 7 odnosi się do zakazu działań odwetowych w sytuacji gdy osoba przeciwstawia się molestowaniu i molestowaniu seksualnemu, bądź wspiera osobę, która stawia tego typu zarzut. Co więcej, paragraf ten stanowi również, że „Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu (…) nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.”. Niniejszy przepis należy traktować jako dodatkowe wzmocnienie ochrony pracownika, który spotkał się ze szczególną formą dyskryminacji jaką jest molestowanie czy molestowanie seksualne. Obydwie definicje, molestowania i molestowania seksualnego, odnoszą się bowiem do godności pracowniczej, czyli subiektywnych odczuć jednostki.
Godności pracowniczej dotyczy przede wszystkim art. 111 Kodeksu pracy, który mówi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Zapisanie obowiązku poszanowania godności pracownika w Kodeksie pracy i podniesienie go do rangi zasady prawa pracy uzasadnione jest koniecznością udzielenia ochrony osobom które znajdują się w zależności. Relacja władzy, jaka wpisana jest w stosunek pracy, występując zarówno pomiędzy przełożonym i podwładnym ale także pomiędzy osobami piastującymi równoległe stanowiska, niekontrolowana może prowadzić do nadużyć. Dlatego też, pracownik, którego godność pracownicza zostaje naruszona, może nawet rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, a także wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych. Skarżąc pracodawcę o molestowanie czy molestowanie seksualne, bądź działania odwetowe związane ze sprzeciwem wobec tych zachowań warto pamiętać o tym przepisie również powołując jego naruszenie w pozwie.
Do godności wprost odnoszą się także definicje molestowania i molestowania seksualnego. Zgodnie z definicją kodeksową przez molestowanie należy rozumieć przejaw dyskryminacji, który polega na niepożądanym zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18(3a) § 5 pkt 2). Z kolei molestowanie seksualne jako forma dyskryminacji płciowej oznacza każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18(3a) § 6).
Zilustrowanie problemu
Do molestowania (zwanego również szykanowaniem) dochodzi w sytuacji gdy mamy do czynienia z niepożądanym zachowaniem, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Co ważne, zachowanie to musi być związane z cechą prawnie chronioną, czyli powinno się odnosić np. do płci, niepełnosprawności czy przynależności związkowej pracownika bądź pracownicy. Tak więc, łatwo wyobrazić sobie sytuację gdy osoba jest szykanowana w miejscu pracy ze względu na swoją przynależność związkową, co ma odzwierciedlenie zarówno w obraźliwym tonie w jakim zwracają się do niej przełożeni, jak również ograniczaniu jej dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Prawdopodobna wydaje się również sytuacja, w której szykany spotykają także inne osoby należące do związku, które wspierają osobę szykanowaną, żądając zaprzestania zakazanych prawem działań bądź upomnienia bezpośredniego sprawcy nierównego traktowania.Na uwagę zasługuje również sytuacja kilka lat temu opisana w mediach, która dotyczyła zarzutu molestowania seksualnego w częstochowskim pogotowiu ratunkowym. Ratowniczka medyczna najpierw powiadomiła pracodawcę o tym że współpracownik – pielęgniarz molestował ją seksualnie, a następnie złożyła doniesienie o popełnieniu przestępstwa do prokuratury. Od początku saportował ją Krajowy Związek Zawodowy Pracowników Ratownictwa Medycznego. Jak podnosili przedstawiciele związku zawodowego, w odwecie za prowadzenie opisanych wyżej działań, w sytuacji gdy ratowniczce wygasła umowa zlecenia łącząca ją z Pogotowiem, nie podpisano kolejnej umowy. Pracodawca tłumaczył, że nieprzedłużenie umowy kobiecie nie miało nic wspólnego ze sprawą molestowania.
Analizując powyższą sytuację, warto wskazać, iż analogiczna do Kodeksu pracy ochrona przed molestowaniem seksualnym jako formą dyskryminacji znajduje się również w tzw. Ustawie równościowej (pełna nazwa: Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania). Ustawa ta ma zastosowanie do tzw. zatrudnienia niepracowniczego, czyli również umowy zlecenia jako umowy cywilnoprawnej. W Ustawie tej nie znalazł się zakaz prowadzenia działań odwetowych analogiczny do zakazu o którym mowa w art. 183e Kodeksu pracy. Mając jednak na uwadze skutek pośredni antydyskryminacyjnych Dyrektyw Unii Europejskiej, za sprawą których przepisy te zostały wprowadzone do prawa krajowego, dochodząc odszkodowania za molestowanie przed sądem cywilnym na podstawie przedmiotowej Ustawy, wydaje się, iż można dochodzić także odszkodowania za działania odwetowe zleceniodawcy, polegające na nie podpisaniu kolejnej umowy zlecenia. Podobnie należy ocenić możliwość zastosowania definicji zakazanych działań odwetowych w stosunku do osoby bądź osób, które wsparły osobę która stawiała zarzut molestowania czy molestowania seksualnego.
Tym bardziej, zasadny wydaje się zarzut na gruncie Kodeksu pracy zastosowania przez pracodawcę działań odwetowych na osobie która zgłasza molestowanie seksualne zarówno w stosunku do siebie, jak również innej osoby, gdy w reakcji pracodawca nie podpisuje kolejnej umowy o pracę na czas określony. Oczywiście przy uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy, np. dotyczących zasadności oczekiwania kolejnej umowy, w sytuacji gdy pracownik czy pracownica nie zgłosiliby przypadku molestowania czy też innej formy naruszenia zasady równego traktowania pracodawcy.
Podsumowanie
Jak dotychczas, brak informacji na temat postępowań sądowych, których przedmiotem byłoby wyłącznie złamanie zakazu prowadzenia działań odwetowych. Dokonanie wykładni celowościowej przepisów Rozdziału IIa Kodeksu pracy, a w szczególności art. 18(3d) i art. 18(3e) § 1 k.p. pozwala jednak przyjąć, że roszczenie o odszkodowanie z tytułu zastosowania przez pozwanego działań odwetowych ma charakter odszkodowawczy i jest związane z naruszeniem zasady równego traktowania oraz stanowi odrębne roszczenie, nie związane z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ze względu na wskazaną cechę. Oznacza to, że powód, może dochodzić roszczenia o odszkodowanie z tytułu działań odwetowych niezależnie od roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. W praktyce, osoby wspierające ofiary dyskryminacji, czyli również przedstawiciele i przedstawicielki związków zawodowych, mogą wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie za prowadzone wobec nich działania odwetowe za to, iż wspierają osoby które czują się dyskryminowane w miejscu pracy. Podsumowując, należy podkreślić, iż zakazane prawem działania odwetowe, to nie tylko wypowiedzenie stosunku pracy. Działania odwetowe mogą dotyczyć również warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych czy nawet nienawiązania kolejnego stosunku pracy na czas określony. (Karolina Kędziora)
Za zgodą Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. Tytuł oryginału: Kodeksowy zakaz odwetu wzmocnieniem osób reprezentujących związki zawodowe w walce z dyskryminacją
